Contratti di assunzione:

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Fonte

D.Lgs. N.104/2022 attuazione direttiva UE 2019/1152

Cosa prevede?

Incrementa notevolmente l’obbligo di informazione in merito agli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro contenuti nel contratto di assunzione.

Da quando?

Il decreto entra in vigore il 13 agosto 2022.

A quali contratti si applica?

• lavoro subordinato (tempo determinato, indeterminato ad anche a tempo parziale);

• intermittente;

• collaborazione coordinata e continuativa;

• prestazione occasionale (Prest.O);

• marittimi;

• domestici;

• somministrazione.

A quali invece non si applica?

    • Ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;

• i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi.

Cosa va comunicato?

    • l'identità delle parti, compresa quella dei co-datori;

il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

• la sede o il domicilio del datore di lavoro;

• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;

• la data di inizio del rapporto di lavoro;

• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;

• la durata del periodo di prova, se previsto;

il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

• l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

• il datore di lavoro che intenda distaccare all’estero un lavoratore per un periodo superiore a 4 settimane dovrà fornire al lavoratore, in forma scritta e prima della partenza, le seguenti informazioni: a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista; b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti; d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante; f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; g) l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco;

• in caso dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte dei lavoratori, sarà tenuto a fornire una serie di ulteriori informazioni.

E se in costanza di rapporto varia qualche elemento?

Il datore di lavoro comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Sanzioni?

In caso di mancata comunicazione o nel caso in cui la stessa sia effettuata in ritardo o in modo lacunoso e incompleto è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Attenzione!

Si resta in attesa di chiarimenti ministeriali, seguiteci per rimanere aggiornati!

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